ardere specială

Formularea art. 312 TKRumyniyao că „încetarea contractului de muncă cu lucrătorii la domiciliu, efectuate pe motive prevăzute de contractul de muncă“, provoacă o mulțime de controverse în rândul avocaților. Am dezvoltat trei din interpretarea sa de bază.

Interpretare 1. Modul de redactare a articolului nu este corect. Articolul ar trebui să fie înțeles după cum urmează: în plus față de principalele motive pentru concediere enumerate în Codul muncii, lucrătorii la domiciliu pot fi respinse din alte motive, pe care angajatorul va indica în contractul de muncă.

Adversarii acestei versiuni spun că există o formulare similară în domeniu. 278 TC RF, dedicat demiterea capului. Cu toate acestea, legiuitorul a indicat destul de clar că motivele de concediere prevăzute de contractul de muncă, acționând împreună cu motivele generale de concediere. De ce, atunci, este în ceea ce privește lucrătorii la domiciliu „a uitat“ să menționeze procedura generală? În plus, în cazul în care caz merge în instanță, argumentul cu privire la „formularea incorectă a articolului“ este puțin probabil să fie îndeplinite de către o înțelegere a judecătorilor.

2. Interpretarea poate fi respinsă lucrătorii la domiciliu numai pe motivele enumerate în contractul de muncă. Asta este tot, chiar și numitorul comun (de exemplu, eliminarea sau reducerea societății și a statului), este necesar să se precizeze în contractul de muncă.

Adversarii acestei versiuni se referă la un articol. 77 TC RF, în cazul în care programul său. 1 enumeră motivele generale de încetare a contractului de muncă și a doua prevede că contractul poate fi reziliat „și pe alte motive prevăzute de prezentul cod.“ Aceasta se înțelege că motivele generale de reziliere a contractului este valabil pentru toată lumea. De asemenea, avocații sunt sceptici interesați: cum, de exemplu, în lichidarea organizației, în cazul în care este vorba de faptul uitat să menționeze în contractul de muncă. Este angajat nu poate fi concediat? Și ce despre demiterea din proprie inițiativă? La urma urmei, acest drept nu poate fi luat de la angajat, pur și simplu „uitând“ să-l includă în contractul de muncă.

Informații. În plus față de acest capitol. 49 relație TKRumyniyatrudovye cu lucrătorii la domiciliu este reglementată de către Comitetul de Stat URSS, Secretariatului toate de la 29.09.1981 N 275 / 17-99 „Cu privire la aprobarea condițiilor de lucru ale lucrătorii la domiciliu.“ În conformitate cu art. Poziția 310 TKRumyniyai prezentă la raportul de muncă cu telecommuting aplică următoarele concluzii:

- un un acord separat lucrătorul la domiciliu de muncă pentru executarea lucrărilor la domiciliu care urmează să fie introduse;

- de multe ori locul de muncă lucrătorii la domiciliu ar trebui să fie direcționată către producția de bunuri de consum, la furnizarea anumitor servicii către cetățeni și întreprinderi;

- un angajator poate angaja lucrătorii la domiciliu, în cazul în care natura tehnologiei și a producției este posibilă în condiții de punct de vedere economic și pe bază de origine;

- Telecommuting nu implică o performanță parțială a sarcinilor în birou. Aceasta este, în cazul în care îndatoririle angajatului nu implică performanța lor numai la domiciliu, lucrătorul nu poate deveni un lucrătorul la domiciliu;

- deoarece salariile produse de lucrătorii la domiciliu cu bucata rate pentru munca prestată efectiv, sau bunurile produse, ar trebui să vorbească de muncă rezultat final lucrătorii la domiciliu.

Acum, du-te direct la motivele concedierii. Este posibil să respingă pe unele motive lucrătorul la domiciliu care nu sunt prevăzute Codul Muncii? Opiniile au fost împărțite din nou. Unii avocați spun că lucrătorii la domiciliu pot fi respinse, de exemplu, pentru o perioadă lungă de a fi într-o stare de dizabilitate. Dar, în funcție de alți experți (pe care le susținem), această versiune este de neconceput. La urma urmei, în conformitate cu art. 310 TKRumyniyana sunt supuse lucrătorii la domiciliu tuturor prevederilor legale privind munca. Și în cazul în care angajatorul decide brusc să-l demită din proprie inițiativă, ghidată de baza fictivă, aceasta va fi încălcat dispozițiile articolului. 9, Codul Muncii, care prevede că un contract de muncă nu pot conține condiții de restricționare a drepturilor lucrătorilor sau de a reduce nivelul de garanții în comparație cu legislația muncii stabilită.

Prin urmare, „inventat“ se poate baza fie pentru a îmbunătăți nivelul de garanții lucrătorii la domiciliu, sau nu o schimbă. Acest lucru este posibil în cazul în care angajatorul prescrie contractul de muncă concedierea de bază suplimentară de către angajat în cazul în care angajatorul sau exclude din motive de ardere comune, orice nu este potrivit pentru lucrător acasă (de exemplu, concediat pentru absenteism).

În conformitate cu art. TKRumyniyasovmestitelya 288 poate fi respinsă prin motive generale prevăzute cod, precum și ocuparea forței de muncă a personalului, pentru care munca ar fi de bază. În acest caz, angajatorul trebuie să notifice în scris pluralistă cu privire la acest eveniment cel puțin două săptămâni.

- la pluraliste (atât externe, cât și interne) se supune tuturor motivelor generale de concediere, cu condiția Codul muncii;

- în plus față de motivele generale de concediere există și în plus - primirea angajat permanent la locul de pluraliste;

De asemenea, profitând de dreptul de a demite un combinator conform art. 288 TC RF, angajatorul nu a furnizat instanței dovezi cu privire la recepția principală a angajatului (în special, acesta din urmă nu a fost un contract de muncă). În plus, mărturia martorilor arată că un alt angajat loc principal al cadrelor didactice cap a fost invitat după notificarea concedierii așa-numitei pluraliste <2>.

Atunci când a respins un angajat de către un angajator care nu a împlinit vârsta de 18 ani, ar trebui să fie conștient de a obține consimțământul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru Minori. Acest lucru a fost menționat la art. 269 ​​TC RF. Nu este necesar să se obțină permisiunea numai în caz de lichidare sau de încetare a întreprinzătorului particular.

Pentru a ocoli toate banda roșie, angajatorii caută să obțină de la muncitor tânăr, „o declarație pe cont propriu.“ Cu toate acestea, există nuanțe. Până în prezent, regulamentele Comisiei pentru tineret, aprobat prin Decretul Prezidiului Suprem SovetaRumyniyaot 03.06.1967 N 536, care impune să raporteze Comisiei pentru afaceri minori din toate cazurile de depunerea unei scrisori de demisie pe cont propriu (v. 11). Ea trebuie făcută în termen de trei zile de la data depunerii cererii. Și Comisia este obligată să analizeze motivele reale pentru demisiile și să ia măsurile corespunzătoare.

Concedierea „pe termen scurt“ lucrătorilor

Aici vorbim despre concedierea lucrătorilor, lucrătorii sezonieri sau să încheie un contract de muncă de până la două luni. Deoarece, în aceste cazuri, este o chestiune de încetare a contractului de muncă pe durată determinată, regulile stabilite de art. 79 LC RF. În special, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris de concediere ca urmare a expirării contractului de muncă în termen de cel mult trei zile calendaristice (a se vedea. Exemplu).

Societate cu răspundere limitată „Kazan“

INN 5027123456 CAT 502701001

concedierea din cauza expirării contractului de muncă

Dragă Anatoly Petrovich!

director sihastru VV nesociabil

Dacă trebuie să downsizing sau lichidarea organizației amenință angajatorul în scris și sub semnătura lui avertizează cu privire la acest lucru:

- „Sezonier“ muncitori - nu mai puțin de șapte zile. În același timp, ea a plătit o indemnizație egală cu câștiguri medii de două săptămâni;

- lucrătorii care au semnat un contract de muncă de până la două luni - nu mai târziu de trei zile calendaristice. alocație de ieșire nu este plătită (cu excepția cazului în care se prevede altfel de muncă sau contractul colectiv).

La rândul său, angajații care aleg să plece din proprie inițiativă, înainte de expirarea contractului de muncă, de asemenea, să notifice în scris angajatorului nu mai târziu de trei zile calendaristice (Art. 1, Art. 292 și Art. 296 din LC RF). Acest avertisment poate fi sub forma unei scrisori standard de demisie din proprie inițiativă.

Aviz. Julia Rukavishnikov, director general al OOO "PGM" Pragos „arbitru, Master of Laws

Pârâta a explicat că reclamantul a fost într-adevăr, au semnat un acord suplimentar cu privire la stabilirea unui program liber de lucru, dar un pic mai târziu, în conformitate cu decretul șefului organizației de servicii a avut loc acorduri verificarea conformității cu legislația în vigoare. Angajatorul a oferit să semneze un nou acord privind reeșalonarea lucrărilor la normal (10.00-19.00 în biroul inculpatului). Reclamantul a refuzat să-l semneze, precum și pentru a explica motivele respingerii, ca actul a fost întocmit. După această ordonanță a fost emisă la încetarea acordului suplimentar privind stabilirea unui program liber de lucru. Deoarece locul de muncă absent solicitant timp de 4 ore (13.00 la 18.30), cu cerea scris explicații și concediat pentru absenteism.

Inculpatul nu a declarat recurs împotriva deciziei instanței. După revenirea la locul de muncă angajat-l timp de două luni, a avertizat cu privire la schimbarea condițiilor de muncă. La două luni după ce a demisionat la cerere.

După cum puteți vedea, în acest caz, analfabetismul juridic al angajatorului a condus la faptul că concedierea angajatului sa dovedit a fi ilegale, aceasta este o sumă mare de bani a fost plătită, iar prestigiul angajatorului de a altor lucrători eșalonate.

„Resurse Umane și Managementul