Spuneți angajaților că acestea sunt respinse

Cum la foc un angajat, dacă el a spus că se duce la spital, dar după 15 de zile, a venit și a spus că vă mulțumesc din ziua în care m-am oprit de lucru. La întrebarea de unde este spitalul răspunde că nu este și nu va fi. În cazul în care a respins pentru absenteismul este necesară dacă ar fi să înregistreze actele de zi cu zi de chiul? Noi nu am făcut acest lucru pentru că au crezut că el a fost în concediu medical. Spune-mi cum să fie?

Numărul de întrebare №1862221

2 otveta de către avocați 9111.ru

România, București | Comentarii: 230 | Răspunsuri: 539

ca concedierea pentru absenteismul este o măsură a unei sancțiuni disciplinare, trebuie respectate cerințele art. 193 TC RF.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă.

În plus față de stabilirea și documentarea faptul absenței angajatului la locul de muncă, angajatorul va decide cu privire la lipsa unui motiv întemeiat. Munca kodeksRumyniyane conține o listă de motive valabile pentru absența angajatului la locul de muncă, astfel încât în ​​fiecare caz, angajatorul decide problema pe cont propriu, în funcție de circumstanțe. În cazul în care va fi lipsit de respect motive, angajatorul are dreptul de a demite un astfel de angajat în cadrul sub „o“ de la punctul 6 din secțiunea 81 din Codul muncii.

În situația descrisă în scrisoarea abordarea problemei concedierii pentru absenteism, angajatorul trebuie să fie sigur că cauza absenței angajatului la locul de muncă este lipsit de respect. Prezența doar explica angajatul nu este suficient pentru a lua o decizie privind un motiv absența angajatului la locul de muncă valabil în calitate de angajat al angajatorului poate fi înșelătoare.

Ca regulă generală, în toate cazurile de concediere a unui angajat in timpul zilei este ultima zi a muncii sale. Atunci când a respins un angajat pentru absenteism în ziua concedierii sale este ultima zi a muncii sale, adică în ziua care precede prima zi de absență de la locul de muncă.

Cu toate acestea, în cazul în care absenteismul precedată de o perioadă de incapacitate temporară a confirmat concedierea foaie de spital pentru absenteism, probabil, nu înainte de expirarea perioadei de capăt de incapacitate temporară.

După închiderea temporară lucrător perioada de invaliditate trebuie să lucreze. Dacă după această perioadă angajatul nu a început să lucreze, angajatorul trebuie să determine cauza absenței sale.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător.

Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.