Schimbarea modului timpului de lucru
Modul timp de lucru poate fi modificat în două moduri: fie prin acord cu angajatul sau angajatorul unilateral cu baze adecvate. Schimbarea modului timpului de lucru depinde de modul în care compania modul inițial blocat. Articolul discuta opțiunile posibile de proiectare pentru schimbare de regim cu documentele de probă completate.
P Ora în organizație există necesitatea de a schimba condițiile de muncă ale angajaților în legătură cu schimbările în procesele de afaceri ale companiei. În special, poate fi necesar pentru a schimba modul de lucru ca toți angajații și anumite grupuri, de exemplu, pentru a transfera lucrătorilor la schimbarea regimului în cinci zile săptămâna cu două schimburi sau lucra la trei schimburi (sau invers). Noi spunem procedura de introducere a acestor modificări și riscuri care decurg din aceasta.
ore de lucru și procedura de stabilire a acesteia
Pentru a schimba programul de lucru, trebuie să se bazeze pe modul în care acesta este stabilit pentru angajații.
În conformitate cu art. 91 TKRumyniyarezhim timpului de lucru - un timp în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade care se aplică lucrătorului.
La art. 100 TKRumyniyaskazano că un anumit tip de modul de lucru este setat la reglementările interne, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri, cât și pentru angajați, regimul timpului de lucru, care este diferită de normele generale stabilite pentru angajator - contractul de muncă.
Din aceste reguli, modul de lucru de timp (în continuare - CDT) instalat contract de muncă și regulamentele interne (PVTR), precum și o convenție colectivă, dacă este cazul.
În conformitate cu art. 56 Contract TKRumyniyatrudovoy - un acord între angajat și angajator. În conformitate cu art. contract de muncă 57 TKRumyniyav trebuie să fie specificate ore de lucru, în cazul în care este diferit de regulile generale pentru angajator.
PVTR - este, de regulă, reglementările locale. care, printre alte aspecte reglementează programul de activitate și, în special, ore de lucru (art. 189 din LC RF). PVTR aprobat de către angajator, având în vedere avizul organului reprezentativ al lucrătorilor (art. 190 din RF LC). Doar rețineți că, în această lucrare considerăm cazul în care societatea nu este un organism reprezentativ al lucrătorilor. Într-o astfel de situație PVTR luată numai de către angajator.
Ceea ce poate fi posibil să se stabilească un regim de timp de lucru? Mai multe dintre ele:
- angajat al CDT este înregistrat direct în contractul de muncă, deoarece este diferit de regulile generale ale angajatorului prevăzute în PVTR.
În organizarea angajaților de birou (personal administrativ) a stabilit programul 9.00-18.00, cu o pauză de prânz 13.00-14.00. Cu toate acestea, directorul general adjunct stabilit un calendar 10.00-19.00, cu un „plutitor“ pauza de prânz 01:00 în perioada 12.00-15.00. Aceste caracteristici sunt specificate în contractul de muncă cu asistentul director general.
În PVTR modului de lucru al personalului administrativ este setat 8.00-17.00 cu un „plutitor“ o pauză de prânz 11.00-13.00. Aceste condiții sunt specificate în contractele de muncă ale tuturor ofițerilor executivi.
Să vedem, ce sunt moduri de a schimba modul de a timpului de lucru.
Metode de schimbare a modelelor de lucru
Modul timp de lucru poate fi modificat în două moduri: fie prin acord cu angajatul sau angajatorul în mod unilateral, în prezența unor baze adecvate (articolul 72 LC RF.) (articolul 74 LC RF.).
Astfel, în art. 72 TKRumyniyaustanovleno că schimbarea anumitor părți în condițiile contractului de muncă permise numai prin acordul părților să fie încheiat în scris,. Excepții de la această regulă sunt stabilite în Codul muncii.
Prin urmare, această metodă se aplică numai în cazul în care starea de funcționare a timpului incluse în contractul de muncă, indiferent dacă lucrătorul CDT diferit de cel stabilit PVTR sau nu. Aici, factorul determinant este faptul că starea ERE este inclusă în contractul de muncă, chiar dacă nu era obligatorie, în conformitate cu art. 57 LC RF. Dar, o dată încorporată, o astfel de condiție devine parte a contractului de muncă.
La art. 74 TKRumyniyarech este pe cale de a fi capabil de a schimba unilateral condițiile contractului de muncă de către angajator, în cazul în care a schimbat condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice. ore de lucru poate fi, de asemenea, o condiție a contractului de muncă, o schimbare în care este nevoie pentru angajator. În consecință, modificarea CDT trebuie să fie justificată de motive obiective care împiedică menținerea acelorași condiții de muncă și nu afectează funcția de munca angajatului.
Dar aceste metode de schimbare a modului timpului de lucru - ca acordul părților contractului de muncă și angajatorul în mod unilateral - se referă la modificarea condițiilor este contractul de muncă. Și dacă orele de lucru, în al treilea paragraf din secțiunea anterioară, stabilită nu un contract de muncă și în PVTR? Poate angajatorul schimba unilateral PVTR, în special, pentru a stabili un nou mod de a timpului de lucru pentru ao citi sub semnătura angajatului? Ce se întâmplă dacă lucrătorii nu sunt de acord cu schimbarea PVTR? Și dacă angajații sunt de acord, atunci cum să-l repara?
În acest caz, trebuie să respectați următoarele. PVTR sunt reglementările locale și luate de angajator în consultare cu corpul reprezentativ al angajaților (art. 190 din LC RF). Dar noi considerăm cazul în care organismul care reprezintă angajații nu se formează, de exemplu, nr. În această situație, este logic să se concluzioneze că angajatorul poate face propriile lor PVTR, inclusiv instalarea acestora în cadrul orelor de lucru. Lucrătorii din ocuparea forței de muncă familiarizat cu PVTR sub semnătura. Dar aici există o nevoie de a schimba PVTR - pentru a stabili un nou program de lucru pentru toate sau un grup de angajați. Aici este necesar să se aplice analogia și principiul egalității de șanse pentru lucrătorii să își exercite drepturile așa cum este stabilit în art. 3 LC RF. Deci, în cazul în care acei angajați ale căror CDT este înregistrat în contractul de muncă este stabilit dreptul de a schimba numai prin acordul părților (Art. 72 din LC RF), sau de către angajator în mod unilateral (art. 74 din LC RF) cu furnizarea anumitor garanții, aceste dispoziții ar trebui să se aplică acelor angajați ale căror ore de lucru în contractul de muncă nu este scris și setat la PVTR. Pentru ei, programul de lucru nu este mai puțin important decât pentru cei care o fac este diferit de regulile generale.
Rezultă că, atunci când PVTR în ceea ce privește personalul existent ar trebui să fie să încheie un acord scris cu ei privind acceptarea modificărilor introduse în CDT PVTR sau printr-o modificare unilaterală în ceea ce privește CDT PVTR acționează în conformitate cu art. 74 LC RF. În ceea ce privește noii angajați, acestea sunt noile ore de lucru se va aplica de la data angajării. Din moment ce a cunoaște PVTR, inclusiv în ceea ce privește reglementarea timpului de lucru în proiectarea relațiilor de muncă, angajat este de acord cu termenii de angajare sau el are posibilitatea de a solicita angajatorului de a stabili alte CDT în contractul de muncă.
În continuare, ia în considerare procedura de schimbare a modului de funcționare de timp, în funcție de substrat:
- schimba STFP stabilit contractul de muncă prin acordul părților;
- schimba STFP stabilit în PVTR, prin acordul părților;
- schimba STFP stabilit în contractul de muncă sau în PVTR, în cazul în care lucrătorii nu sunt de acord (art. 74 din LC RF).
Schimbarea timpului de lucru stabilit prin contract, părțile convin
Această metodă se aplică în conformitate cu art. 72 TC RF, în cazul în care situația de companie este similară cu alineatele 1 și 2 din secțiunea anterioară (CDT angajat este înregistrată direct în contractul de muncă, precum și orice diferite de la normele generale ale angajatorului prevăzute în PVTR sau nu), și, astfel, angajații sunt de acord cu o schimbare a modelelor de lucru .
În acest caz, fiecare dintre angajați suficient pentru a încheia un acord suplimentar cu privire la aceasta, specificând noul mod (exemplul 3).
Schimbarea orelor de lucru stabilite în PVTR, de comun acord
În cazul în care societatea ar putea avea nevoie pentru a schimba personalul programului de lucru nu sunt specificate în contractele lor de muncă (punctul 3 din prima secțiune), și în același timp, angajații sunt de acord să facă următoarele:
Rețineți că data de începere a aplicării regimului nou introdus timpului de lucru este data semnării acordului angajaților. Nu este faptul că angajații semnează un acord cu toate aceeași dată. În acest caz, trebuie remarcat faptul că, pentru un anumit angajat mod nou intră în vigoare de la data semnării acordului lor.
Avantajul acestei situații - atunci când lucrătorii nu deranjează un relativ nou mod de operare, și chiar se cere angajatorului să-l schimbe - este faptul că nu este nevoie să justifice schimbarea motive obiective CDT, doar voința suficient de muncitori (lucrează deja la data efectuării modificărilor) și a angajatorului .
Schimbarea timpului de lucru specificat în contractul de muncă sau în PVTR, în cazul în care lucrătorii nu sunt de acord
- schimbare în condițiile de lucru organizatorice sau tehnologice;
- incapacitatea de a menține condițiile anterioare ale contractului de muncă.
Chiar dacă modificările sunt din motive obiective, nu se poate schimba funcția de munca angajatului, precum și în condițiile modificate ale situației lucrătorilor nu poate fi mai rău decât cel care corespunde condițiilor contractului colectiv, acordul, dacă este cazul, au fost încheiate.
Dăm câteva exemple de relativă modul de schimbare a timpului de lucru, în conformitate cu jurisprudența art. 74 LC RF.
Instanța a respins cererea, pentru că, întrucât pârâtul nu a reușit să dovedească, modificări ale orelor de lucru a fost cauzată de motive obiective: creșterea numărului de pavilioane închiriate și a crescut suma oferită de respondent privind serviciile pavilioane de servicii electrice. Aceste modificări, astfel cum a subliniat instanța de judecată, schimbări organizatorice și tehnologice, în condițiile de muncă.
Curtea, negând afirmația, a declarat că încălcarea art. 74 TKRumyniyane acolo, pentru că au existat motive obiective pentru optimizarea proceselor de producție și angajatorul a avut dreptul.
După cum puteți vedea, în ambele cazuri, motivele pentru care modificările au fost obiective și funcția lucrătorilor de muncă nu sunt afectate.
De asemenea, este important de remarcat faptul că, deși art. 74 TKRumyniyarech vorbind despre condițiile în schimbare ale contractului de muncă, ea, în opinia noastră, ar trebui să fie utilizat și la schimbarea orelor de lucru, cu condiția nici un contract de muncă, dar PVTR. După cum sa menționat deja, din cauza sensul general al dreptului muncii, inclusiv articolul. 3 TC RF, o abordare diferită este inacceptabilă pentru a schimba modul de timp specificat în contractul de muncă și PVTR de lucru, în special, în cazul în care acestea sunt acceptate de către angajator numai din cauza absenței unui organism reprezentativ al lucrătorilor.
Referindu-ne acum direct la modificări procedurii de CDT în conformitate cu art. 74 TC RF, a căror respectare este esențială în cazul în care este vorba în fața instanței. În actele judiciare de mai sus investigate și procedurile de conformitate prevăzute la art. 74 LC RF. Că respect pentru aspectele procedurale va permite angajatorilor să se protejeze într-un proces.
Un angajat în această situație poate fi respinsă ca o perioadă de două luni de la data livrării anunțului la el, și în ultima zi a acestei perioade. consimțământul neexprimat, la expirarea termenului de două luni de la data livrării anunțului este, de asemenea, considerată o formă de negare, după cum se menționează în anunțul. Lucrătorul registrului de lucru o intrare de revocare a revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF. Aici este un exemplu de formular de refuz care pot fi oferite angajatului care a scris un astfel de refuz de mână (exemplul 9).