greșeli de comportament în evaluarea

proasta gestionare comportamentală permit întregului personal. Luați în considerare cele care sunt mai frecvente pentru certificare. Având în vedere că evaluarea va fi efectuată nu o mașină, ci un om, greșelile sunt o natură umană naturală.

standarde diferite pentru lucrătorii care efectuează aceeași muncă
Un angajat permitem târziu pentru muncă, în timp ce alții critica pentru întârziere. Sau cu aceeași performanță a unui singur plan de laudă, dar în legătură cu o altă prefacem că așa cum ar trebui. Este corect să spunem că acest lucru nu se face întotdeauna cu intenție rău intenționate - să luăm în considerare circumstanțele personale ale fiecărui potențiale (Uchi atât inteleptii Spune troechnika laudă pentru răspunsul, care nu-la-acceptabilitate onoruri). Cu toate acestea, chiar fără să știe, ne putem descurca cu ușurință șofer pass-părtinitoare având o dragoste-tori, în special ca urmare a certificării pe baza observațiilor noastre se schimbă statutul sau salariu. Din moment ce această eroare este strâns legată de cealaltă.

Similitudinea credințe și atitudini ca un factor care afectează certificarea
Desigur, întotdeauna plăcut să se ocupe de cei care împărtășesc opiniile noastre cu privire la locul de muncă, dezvoltarea afacerilor, co-lucrătorilor, de management (precum și o conversație plăcută cu prietenii cu convingeri politice similare, citesc aceleași cărți, asculta aceeași muzică). Cap involuntar (și, desigur) în evaluarea arătând o mai mare simpatie față de adepți. Trebuie să ne amintim că angajații nu ar trebui să fie omologii noștri, și, uneori, unul a cărui aspect sau străin conduita pentru noi, este un muncitor mare.

O eroare similară - persoană Prejudice certificare care efectuează
Cel mai adesea apare atunci când certificarea se efectuează doar supraveghetorului imediat, fără participarea serviciilor de gestionare a resurselor umane. Dorința de a o dată pentru totdeauna de a eticheta „rău“ - „bun“ duce la faptul că evaluarea angajatului în cursul perioadei stabilite în prealabil. Cum regula „bun“, în astfel de circumstanțe se simt mai în largul decât, „rău“ este, indiferent de modul în care au încercat să își îmbunătățească performanțele, ne putem uita doar pentru un nou loc de muncă.

Evaluarea nu este un întreg, și una dintre caracteristicile
Cel mai adesea, metode de certificare includ mai multe criterii de evaluare. Dar dacă specialistul care efectuează certificarea, lipsa de experiență, el poate pune evaluarea respectivă a doar una dintre caracteristicile, și nu întotdeauna cel mai important. De exemplu, este de remarcat faptul că oamenii zâmbitori sunt percepute de alții ca fiind mai cinstit și -iskrennie. Cu toate acestea, nici unul dintre studii nu au confirmat relația dintre un zâmbet și onestitate.

Schimbarea standardelor în timpul certificării
Un exemplu frapant - examenul. Strict examinator vine de la faptul că toată lumea cunoaște subiectul. Treptat, el își dă seama că nu este. Ca rezultat, studenții care îndeplinesc cele mai recente, a impus cerințe mai permisive.

Un teren fertil pentru eroarea de mai sus - un preparat prost pentru certificare. Înainte de a începe certificarea un must-ne să fie determinat:

• factori cheie pentru fiecare poziție (factori, fără de care nu se poate face în nici un caz) și factorii care ne-ar dori să vadă, dar putem face fără ele (de exemplu, abilitățile de comunicare ale operatorului mașinii de muls);
• semnificația fiecărui factor cheie (clasament, în ordinea importanței);
• standarde de performanță (de exemplu, nu mai mult de o greșeală de scriere pe dactilografi pagina);
• ceea ce este bun și ce este rău (sau, mai degrabă, ceea ce avem în vedere atunci când am pus rating de „săraci“, „echitabil“, „bun“, „excelent“). Numai atunci lider, efectuarea certificării, pune mâna pe instrumentul de lucru date cu ulei, pe care o înțelege și de atestare. Din păcate, lista de eroare ar putea merge mai departe.

Acordarea de o mai mare importanță pentru comportamentul unui angajat în perioada imediat anterioară certificării, în comparație cu comportamentul în timpul perioadei de evaluare
Aceasta este cea mai comună și ușor de înțeles greșeală. Comportamentul angajatului în ultimele câteva săptămâni este amintit mai mult de munca sa în urmă cu câteva luni. Puteți evita această eroare cu un sistem stabilit de raportare și ITS, precum și în cazul în care aveți în mod constant înregistrările sunt menținute (atât pozitive, cât și negative) ale activităților angajatului, în cazul extrem, înregistrarea realizărilor speciale sau eșecuri.

Folosirea unui interval îngust de estimări
Efectuarea de certificare evită set scoruri foarte mari sau foarte mici. Sau, atunci când se compară rezultatele diferitelor evaluări ale liderilor din subordine, o tendință clară este liderii stricte vizibile de a subestima, moale pentru a supraestima. Cel mai adesea apare la manageri timizi sau fără experiență.

O eroare similară - Dorința de a umfla estimarea
Unii dintre șefii de frică să treacă dure. Uneori, percepută supraevaluare trudele cap ca un element de motivație. De fapt, cu privire la certificarea nu distribuie avansuri și să evalueze activitatea reală. Nimeni nu împiedică forma de atestare suplimentare de reținut potențialul angajat. Un director de resurse umane împărtășit experiența de re-educare superiorilor „pioase“: „Când practicanții de Py vine la mine la foc imediat un angajat și de a găsi un nou, l-am arăta evaluator --- foaia de izolare cu note bune, umplut le -lună înapoi și spune- că bazele de concediere nu. -În data viitoare când capul se referă la certificarea mai responsabil. "

Compararea unui prieten al unui prieten al lucrătorilor, nu cu standardele de activitate
La analiza rezultatelor certificării (în clasament), în loc de a compara activitatea angajaților și conformitatea acesteia cu criteriile și standardele de muncă, în comparație muncitorii înșiși. Acest lucru indică o lipsă de înțelegere a ceea ce de certificare.

De multe ori există erori atunci când se administrează în scris angajat sau atestare a avut loc interviuri (adică interviuri cu angajatul, ca urmare a certificării). Mulți manageri involuntar de la locul de muncă devin personale. A trebuit să participe la procesul de certificare intr-unul din compania americană. Cel mai vechi angajat al serviciului de personal mi-a cerut să citească comentariile sale scrise: „Am douăzeci de ani de lucru în organizație, știu că mulți mulți ani, mi-e teamă că nu a fost în stare să ascundă o relație personală în pregătirea caietului de sarcini.“. O oră mai târziu, am știut că nu numai printre care ambele certificate devine treaba, dar, de asemenea, modul în care acest lucru se referă la angajat personal atestat.

Adesea utilizate în caracterizarea unor cuvinte precum „fermecător, fermecător, vesel.“ sunt cât mai puțin legate de activitatea industrială, precum și expresia „a face totul în modul său de modă veche de obicei.“

Luați în considerare exemple de modul în care să nu scrie și să vorbească

„Imyarek - un angajat de excepție.“ Aparent, Al-Tes-este-rupt sub impresia persoanei re-nume-ka. Notă poartă nici o informație practică. Util pentru a identifica meritele specifice ale angajatului.

Pe calitatea muncii

Recenzie pozitivă. Este evident că angajatul îi pasă de calitatea muncii, toate proiectele au fost realizate cu o calitate bună. Angajat distinge o abordare elegant pentru toate aspectele legate de munca. Munca se face cu atenție și cu interes. Pe parcursul anului, nu a existat nici o critică a calității muncii sau de la client sau de la colegi.

Recenzie negativă. Angajatul acordă mai multă atenție pentru a obține rezultate rapide, nu rezultate de calitate. In timp ce viteza este un avantaj, aproximativ 10% dintre proiecte au fost returnate pentru revizuire din cauza erorilor. Colegii trebuie să în mod constant re-examina materialele disponibile pentru ei, deoarece acestea nu pot fi întotdeauna pe deplin de încredere.

Pe volume de lucru.

Recenzie pozitivă. Angajatul efectuează o cantitate mare de muncă, îndeplinesc întotdeauna termene, iar timpul să participe la toate ședințele, se pregătească rapoartele necesare în timp util și de a face cunoștință cu rapoartele vin la ea. Ei au efectuat volumul de muncă arată profesionalism și dăruire pentru companie.

Recenzie negativă. Angajatul este implicat activ în diverse proiecte, el dedică mult timp și efort. Din păcate, eforturile nu conduc întotdeauna la rezultate măsurabile reale, care se așteaptă ca o să se îndrepte. O serie de sarcini importante (exemple) nu a fost acordat o atenție suficientă. Aparent, un progres împiedicată de lipsa de organizare și incapacitatea de a stabili obiective și priorități. Aparent, pentru a îmbunătăți eficiența angajatului este încurajat să încerce să înțeleagă și să dau seama cum să organizeze procesul de lucru în cadrul companiei.

O capacitatea de a analiza și de a lua decizii

Recenzie pozitivă. Angajatul este capacitatea diferită de a analiza faptele, pentru a colecta informațiile necesare și pe această bază pentru a lua decizii în cunoștință de cauză. Un angajat demonstrează capacitatea, luând în considerare diferitele opțiuni pentru a lua decizia corectă. El învață repede și știe cum să se uite „la rădăcina“ a întrebării, pentru a separa importante de cele neimportante. Chiar dacă managerul nu întotdeauna de acord cu deciziile sale, el mereu le tratează cu respect. Colegii calculat capacitatea angajatului de a analiza o situație și de a lua decizii și de multe ori apelează la el pentru sfat.

Recenzie negativă. Unele dintre deciziile și recomandările angajatului nu este suficient de analiză și susținută de fapte. Șeful a revenit în mod repetat pentru revizuirea propunerii sale, deoarece acestea nu au fost dovedite, deși angajatul a fost în măsură să colecteze informațiile necesare. În viitor, personalul recomandat pentru a deveni mai bine familiarizat cu activitatea companiei și înainte de a-și exprima punctul de vedere, pentru a studia toate opțiunile și să prezinte documente și propuneri acceptabile pentru formatul de management si colegii.

Despre capacitatea de a planifica și organiza

Recenzie pozitivă. Angajatul este capabil să-și planifice obiectivele lor de muncă și set. Pentru a acorda prioritate. Rareori lasă lucrurile la ultimul minut. Atent nu numai la problema în ansamblu, dar, de asemenea, detaliile lucrării. Odată ce organizația a adoptat o decizie (chiar și în cazul în care decizia se face în alte departamente), angajatul evaluează consecințele posibile, clarifică detaliile și să modifice planurile lor de lucru, în conformitate cu noile cerințe. De multe ori întrebările și comentariile sale sunt utile nu numai pentru el, ci pentru întreaga organizație.

Recenzie negativă. Mai presus de abilitățile de planificare și organizare a angajatului este încă o mulțime de muncă. Din moment ce el planifica rareori munca lor pentru viitor, el de multe ori nu poate face față cu munca în timp util, sau nu fac munca cu o calitate datorată. Pentru a avertiza colegii uitat despre ce informații el le așteaptă. Ca urmare, din cauza colegilor săi de planificare săraci și subordonații sunt obligați să rămână la sfârșitul zilei de lucru. Angajat din cauza incapacității de a planifica și să se concentreze asupra sarcinilor importante nu se pot executa mai multe proiecte simultan.

Despre capacitatea de a controla emoțiile

Recenzie pozitivă. Angajat funcționează bine, nu numai în obicei, dar într-o situație stresantă, a rămas întotdeauna optimist, răbdare și atitudine pozitivă față de muncă și colegii. Acesta nu a fost niciodată văzut din nou, „a apărut de la sine.“ Cand lucrurile merg prost, păstrează viteza obturatorului și comportamentul lor calmeaza altele. maturitatea și capacitatea de a controla emotiile - unul dintre motivele pentru care colegii doresc să lucreze împreună cu el la proiect.

Recenzie negativă. Când ceva deranjează angajatului, mai degrabă decât pentru a discuta situația cu colegii și de management, el se retrage în sine și este îngrădite din jur. În acest caz, schimbarea modul său de comunicare la locul de muncă. Acest lucru creează o atmosferă tensionată la echipă. În cazul în care problemele sale au un caracter de lucru, probabil, capul ar trebui să fie discutate cu el importanța informațiilor publice și să dezvolte constructiv discuții metode de probleme controversate.

• realist;
• beton;
• corectă și unemotional;

• să fie legate de activitatea, și nu la identitatea lucrătorului;
• abordează aspectele cheie ale activității.

Elena Borisova, CEO al "U-CONSULT" (București)