Conceptul de conflict

psiholog care lucrează cu cadre didactice - Educație, consiliere pentru profesori

Un conflict este de obicei înțeleasă ca o ciocnire de putere egală, dar opusă, în sensul scopurilor, idei, opinii, interese, poziții. În orice organizație, oameni care nu pot fi de acord cu reciproc cu privire la diverse probleme și activități de lucru. Orice conflict rezolva constructive este capabil de a nega eficiența organizației sau împiedică sarcina. Managerul competent trebuie să gestioneze conflictele din organizație să fie în măsură să prevină apariția acesteia și de a atenua impactul de manifestare a conflictului, nu de a transforma șansele într-un scandal banal.






Conflictele în organizații sunt împărțite în patru tipuri principale: intrapersonale, interpersonale, între individ și grup, intergrup. În gestionarea fiecărui tip de conflict are manifestări. Ca conflict, cel mai relevant pentru manageri, acționează ca un al cincilea tip de conflict - de management. psihologi moderni români descrie tipurile de conflicte, după cum urmează.

5. Managementul conflictelor
Cauzele principale ale managementului conflictului sunt:

• distribuirea resurselor, chiar și în cele mai multe organizații mari, resursele sunt întotdeauna limitate. Managementul poate decide cum să distribuie materiale, oameni, finanțe, cel mai eficient mod de a realiza obiectivele organizației. Angajații nu pot ca modul în care resursele sunt alocate în cadrul companiei, unele pot simți defavorizate. Astfel, necesitatea de a partaja resursele ar putea duce la un conflict;
• interdependența problemelor: posibilitatea unui conflict există ori de câte ori o persoană sau un grup independent în îndeplinirea sarcinilor de către o altă persoană sau grup. Dificultatea în delegarea lucrărilor; , obiective neregulate neclare setarea și a obiectivelor angajaților pot duce la situații de conflict;
• diferențele în ordine: fiecare unitate organizațională are propriile sale obiective, a căror realizare este principala sarcină a personalului departamentului. Uneori, acest lucru conduce la faptul că obiectivele private și obiectivele unei anumite unități sunt mai importante decât scopurile întregii organizații;
• diferențe în modul de comportament și experiențe ale angajaților: aceste diferențe pot crește, de asemenea, posibilitatea de conflict. De multe ori există oameni care sunt în mod constant arată agresivitate și ostilitate, și care sunt dispuși să conteste fiecare cuvânt. Aceste persoane creează adesea un conflict atmosferă plină;
• slaba comunicare: comunicarea slaba de informații poate fi atât o cauză cât și o consecință a conflictului. Acesta poate acționa ca un catalizator pentru un conflict, împiedicând angajații individuali sau un grup pentru a înțelege situația sau punctul de vedere al altora. O altă problemă de transmitere de date comune care cauzează conflictul, este ambiguitatea criteriilor de evaluare a calității, incapacitatea de a stabili cu exactitate sarcinile și funcțiile tuturor angajaților și departamentelor;
• climat psihologic negativ al colectivului: într-o organizație în care angajații sunt în relații personale proaste, lipsa de respect reciproc comportament, neconstructivă în conflicte este mai frecventă. Incapacitatea de a construi relatii personale de respect interfera cu contacte de afaceri din grup.

Etapele de dezvoltare a conflictului din organizație

Conform psihologului român LN Blyndu, conflictele organizaționale au următoarele etape de flux de:

• etapă potențial formarea de conflicte de interese, valori, norme (situație în legătură cu concurența sau încălcarea de interese ale părților);
• tranziție de fază de potențial conflict în real;
• acțiune etapa de conflict (conștientizarea legitimitatea pretențiilor lor);
• îndepărtarea etapă sau soluționare a conflictului, incidentul - o intrare deschisă în conflict, manifestarea de ostilitate. Dacă în această etapă încercare de a rezolva conflictul nu este posibil, atunci există proliferarea și aprofundarea conflictului (float motive ascunse, există un grup de membri ai echipei, căutarea de suporteri). Conflictul inițial capătă noi revendicări, care reflectă interesele noilor membri și contradicțiile dintre ele. Dacă sunteți în imposibilitatea de a rezolva conflictul, apoi începe următoarea etapă a conflictului:
• tranziție de fază a conflictului în antagonism.

Cel mai mare prejudiciu determină organizațiile conflicte nerezolvate. Conform unor estimări, mai mult de 65% din problemele la locul de muncă sunt asociate cu relațiile dintre angajații cu deficiențe și să nu o lipsă de competențe sau de motivare a comportamentului angajaților individuali.

Clasificarea conflictelor

Potrivit conflictele de organizare sunt împărțite în constructive și distructive.
un conflict apare atunci când adversarii constructiva nu merg dincolo de normele etice ale relațiilor de afaceri și argumente rezonabile. Cauzele sunt, de obicei deficiențe în organizarea și conducerea. Soluționarea acestui conflict duce la dezvoltarea relațiilor dintre oameni și dezvoltarea grupului. Consecințele unui astfel de conflict sunt funcționale și să conducă la creșterea eficienței organizaționale.
conflictul distructiva apare în două cazuri:
· În cazul în care una dintre părți rigid insistă asupra poziției sale și nu doresc să ia în considerare interesele celeilalte părți sau a organizației în ansamblu;
· Atunci când unul dintre adversarii recurg la metode de luptă învechită moral, încearcă să-i zdrobească psihologic partener (șantaj, intrigi, manipulare).

Direcția, conflictele organizaționale sunt împărțite în „orizontal“ (care nu implică persoane care sunt subordonate reciproc); „Verticală“ (implicând persoane care sunt subordonate unul altuia); și amestecate (prezentate și „vertical“ și componente „orizontale“).
conflictele verticale cele mai nedorite pentru cap, precum și acțiunile sale sunt considerate de către toți angajații (să nu mai vorbim de părțile în conflict), prin prisma acestui conflict. Și chiar și în cazul capului obiectivitate completă, în orice etapă, poate fi văzută în raport cu uneltirile adversarii. Ca urmare, conflictul este exacerbată.
Conflictele sunt deschise (se află pe suprafață, evident pentru întreaga echipă) și ascunse (recunoscute de dovezi circumstanțiale, inclusiv principalele - tensiunea în comunicarea interpersonală, o schimbare bruscă în atitudinea la locul de muncă). Managerul de activități, o echipă care are conflicte latente între angajați - pentru a ridica conflictul ascuns la suprafață și să le rezolve.
Prin natura obiectivitatea sau subiectivitatea cauze ale conflictului pot fi ele împărțite în funcție de obiective și subiective.
Conflictele diferă în permisul zona lor - de afaceri sau personale-emoționale.
conflictele nerezolvate ca rezultat următoarele:

• pierdere de timp de management. Studiul problemelor de control din SUA a constatat că 25% din timpul petrecut cu privire la administrarea, se duce la soluționarea conflictelor;
• deteriorarea calității deciziilor. Pentru a face corect decizia celui care îl primește, are nevoie bazată pe informații. În cazul în care între sursele de informare (angajați, superiorii, subordonații, personal auxiliar) și cei care fac decizia, relația a încălcat cu bună știință informații false va duce la consecințe imprevizibile;
• pierderea de muncitori calificați. Respingerea unei organizații cu experiență conduce la valorile pierderilor care se apropie de salariul anual;
• sabotaj - deteriorarea reputației, deteriorarea intenționată a echipamentelor, o încălcare a procesului de producție - este cele mai evidente victime ale conflictului;
• reducerea dorința de a lucra ca dificil de a menține entuziasmul și angajamentul, în cazul în care angajații cu privire la dezacorduri cu colegii de muncă și de gestionare;
• pierdere de timp, atunci când conflictul poate provoca absenteism de lucru. In plus, medicii au constatat că cele mai multe boala are o origine psihogenă.

Consecințele conflictelor organizaționale

A - consecințele funcționale

• Problema poate fi rezolvată într-un mod care este acceptabil pentru toate părțile, și ca rezultat angajații se vor simți o mai mare implicare în soluționarea acestei probleme. Acest lucru minimizează sau elimină complet dificultățile în implementarea și permite obținerea unor rezultate eficiente în activitatea lor.
• Părțile sunt mai dispuși să cooperarea, nu antagonism în situații viitoare, probabil, plină de conflicte.

B - consecințe disfuncționale
În cazul în care conflictul gestionat ineficient, următoarele consecințe disfuncționale pot fi formate, de exemplu, condiții care împiedică atingerea obiectivelor.

• Nemulțumirea, spirit săraci, creșterea cifrei de afaceri și o scădere a productivității.
• Un grad mai scăzut de cooperare în viitor.
• angajament puternic față de grup și o concurență mai neproductivă cu alte grupuri din organizație.
• Imagine de altă parte ca „inamic“; înțelegerea scopului lor, ca un rezultat pozitiv, iar pe de altă parte, atât negativ.
• Minimizarea interacțiune și comunicare între părțile aflate în conflict.
• Majorarea Ostilitatea dintre părți, cu o scădere de interacțiune și comunicare.
• schimbare în centrul atenției: face „victoria“ în conflictul mai important decât rezolvarea problemei reale.

Conform anumitor criterii, puteți determina condițiile conflictului. Semnale de conflict sunt:

• un sentiment de criză: pierderea controlului asupra emoțiilor, omul este capabil de extremă sau în imaginație sau în realitate;
• tensiune în creștere: denaturarea percepției, opinia imparțială, a crescut atitudinile negative în relațiile preocupare constantă;
• sentiment de neînțelegere: pentru a face concluzii false din situația din cauza expresiei vagi de gândire;
• apar incidente: orice fleac iritant;
• un disconfort interior: sentimentul intuitiv că ceva este greșit.

Stiluri de comportament în conflict

Evitarea. Omul lipit o poziție în conflict, să nu-și valorifica drepturile și punctul de vedere al acestora, încercând să găsească un numitor comun cu persoana pentru a rezolva problema, este pur și simplu în afara conflictului. Această metodă este eficientă în următoarele cazuri:
- tensiune într-un litigiu este prea mare, și este important de a reduce pur și simplu intensitatea emoțiilor;
- angajatul nu contează ce este deasupra conflictului;
- aveți nevoie pentru a cumpăra timp, în scopul de a obține informații noi, să înțeleagă motivele ascunse ale interlocutorului, pentru a asigura sprijinul cuiva - cu alte cuvinte, ai nevoie de un time-out pentru a selecta strategia optimă a comportamentului;
- angajat nu are suficientă putere pentru a rezolva modul de conflict de dorit pentru el;
- omul diferă indecizie sau obiectul conflictului este neplăcut.

Dispozitiv. Angajatul încearcă să acționeze împreună cu o altă persoană, nu apăra propriul punct de vedere. Această strategie este cel mai bine utilizat atunci când rezultatul este extrem de important pentru o persoană și nu foarte importantă pentru celălalt. Dar este mai bine să nu se aplice în cazul în care cealaltă parte nu va, la rândul său, să sacrifice ceva sau nu apreciază făcut. Bună modalitate de sacrificiu și altruismul lui, dar să-l folosească pe care nu se poate cu toate. Unele dintre cele mai tipice situații în cazul în care dispozitivul este optim stil:
- menține relația cu persoana este mai important decât să câștige un argument și insista pe cont propriu,
- incidentul nu-i pasa in special cu privire la persoana.

Cooperare. În conflictul apăra în mod activ interesele lor, dar în același timp părțile implicate în conflict sunt dispuși să înțeleagă cealaltă persoană. Când se produce acest comportament, este nevoie de ceva timp pentru a înțelege interesele ascunse ale adversarului și de a găsi o soluție care să satisfacă toată lumea. Ambele părți trebuie să fie dispuși să asculte reciproc, pentru a putea să o facă și, în cele din urmă, pentru a explica propriile lor dorințe. Calea este dificil, dar din cauza tuturor comportamentului în conflict și cele mai eficiente strategii care caracterizează tine, ca un popor înțelept și de departe cu deficiențe de vedere. metodă de cooperare este adecvată în cazul în care persoanele implicate în conflict sunt conștienți de ceea ce este adevărata cauză a conflictului și sunt interesați de faptul că în continuare cu această ocazie nu a apărut. O situație în care cooperarea un trebuie:
- soluție la problema este la fel de important pentru ambele părți;
- părțile au, pe termen lung și strânsă relație reciproc dependente;
- litigiul nu necesită o soluție imediată și să aibă timp pentru a găsi o soluție;
- toți participanții sunt capabili să explice coerent esența intereselor lor și să se asculte reciproc;
- ambele părți implicate în conflict, au putere egală.

Stilul .Acest compromis, la prima vedere, nu cu mult diferit de cel anterior, dar diferența este încă acolo. Dacă în primul caz, părțile încearcă să „sape“ la adâncimi de conflict și să o rezolve în mod radical, un compromis implică un moment, pe principiul „aici și acum“ dau situație nedorite. În același timp, toată lumea este gata să sacrifice orice pentru propriile lor interese, așteptându-se pe bună dreptate, la fel de cealaltă parte. Tot ce trebuie să faceți - este de a identifica zona de coincidență de interese, și în orice dispută trebuie să existe. O situație în care un compromis este cel mai productiv:
- ambele părți au aceeași putere și nu se exclud reciproc de interes;
- adversarii doresc să ajungă la un acord rapid și fără pierderi majore pentru ei înșiși;
- Se potrivește tuturor „acalmie“ temporară;
- toate celelalte abordări ale problemei au fost ineficiente.